在行为心理学中，人们把人的行为由硬变为软的原因归于软化因素，这一现象被称为软化效应。软化效应是指能够创造一种使人心情舒畅、情绪稳定、团结向上的人文环境。在管理学中，权力、制度作为管理者的手段，对人言行的约束确实具有不可抗拒性的功效。但是，仅仅依靠权力和制度所创造的管理气氛显得冷冰冰、硬邦邦，可以称之为一种“硬化”的环境。而实行民主管理，教师对每个学生一视同仁，同学之间相亲相爱、互相帮助，则能够使人心情舒畅、情绪稳定，造成一种团结向上的人文环境，这种环境可称为“软化”环境。
“软化”是相对于“硬化"而言的，“软化效应”也是随着“硬化效应”而诞生的。硬化所造成的灰色基调，会在人们心理上产生压迫感、压抑感，甚至厌恶感，并导致人们行为的“硬化”，以及粗暴斗殴等行为的增长。这种破坏性的情绪化行为作用于“硬化”了的环境现象被称为硬化效应，换言之，人的行为由软变硬主要是由硬化因素造成的，反之，它又反作用于这些硬化环境。这种硬化效应的危害极大，因此，人们便想到了解决这一问题的对策即软化效应，使硬化效应消除或得到防止。
在职场上，粗暴式管理，把员工当成奴隶用的，就是“硬化”，而尊重和欣赏就是相应的“软化”。学会尊重和欣赏你的下属，是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。
当你的下属向你提出工作建议时，这个建议可能并不符合公司的现实情况，但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。下属所提的建议受到了尊重和欣赏时，这种正向激励作用会促使下属去提出更好和更切合公司实际的建议。如果下属的责任心和勇气受到了打击，下属会倾向于被动地接受工作，毫无工作主动性而言，在这种情况下又如何让管理者更好地开展工作呢？
其实，在企业中类似的小事还有很多。如果领导者换个眼光，从尊重和欣赏的角度来观察下属的工作，你就会发现每位下属都有很多可圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大，并且在团队内部不断地传播，这些优点和特长就会成为所有组织成员的共同财富。
尊重和欣赏下属的一个重要内容是对下属进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理和感情投资的结合。比如马来西亚的富商郭鹤年，他的管理经验就是严格标准与情感投资的结合，努力做到以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推行到企业中去，在公司里创造一种家庭式气氛。他认为经营管理不能只靠制度，更重要的是靠人。只有上上下下有感情，互相尊重，合作得好，才能调动每个人的才能，发挥员工的最大潜能。
从某种意义上说，企业管理就是人际关系的总和。刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理各有所长，而历来重视人际关系的东方人常以赢得对方的尊重为追求的目标。如果老板们只重视现在的劳动力而忽略他们的心理情感，那他们永远都要寻找新的劳动者，最后的结论当然就是企业缺乏人才。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个“青年人为什么想换工作”的社会调查，调查结果表明：青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想掉换工作的青年中，27%的青年是因为“得不到重用”；不想掉换工作的青年则主要是因为“受重视，有发展机会”。可见他们很重视人格的尊严，他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能宁愿放弃收入高但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、获得施展自己才华的机会的工作。
下属总是希望领导把他们当做个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望领导能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。
